- 4/06/2021

Una subrogación laboral da lugar a una sucesión empresarial, es decir que en un contrato de subrogación el empresario firma un contrato de trabajo en el que queda reflejado el traspaso del cumplimiento de las condiciones de dicho contrato a un tercero. Los motivos son sencillos: la jubilación, la venta, la fusión de la empresa o el cambio de la forma jurídica de la misma. Si te encuentras como trabajador en esta tesitura, no te preocupes, lee con atención y repasa cada uno de los derechos del trabajador tras una subrogación de contrato.

Derechos de los empleados en caso de subrogación laboral

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Derechos laborales ante la subrogación de trabajadores de una empresa a otra

Lo primero que debes saber es lo qué dice el Estatuto de los trabajadores en el artículo 44 de la subrogación de contrato, en estas líneas habla de la sucesión empresarial se hace latente una garantía de continuidad con el nuevo titular de los contratos de trabajo que tuviese el transmitente con los empleados que prestan servicios en la unidad económica transmitida.

En este sentido, los contratos en vigor continuan con el nuevo empresario en sus mismos términos y condiciones, simplemente cambiando al nuevo empresarial y este toma la misma posición contractual que el empresario anterior. En estos términos, los derechos de los trabajadores estipulan que la jornada laboral, el salario, los descansos, los turnos de trabajo, la flexibilidad horaria y otras cuestiones deben respetarse. En cualquier caso, el trabajador no debe perder ningún derecho.

Si se modifica la jornada laboral se debe acoger a causas técnicas, económicas y organizativas y ha de hacerse en función del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores. En cualquier caso, siempre deben respetarse los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo.


Los empleados con contrato indefinido, temporal o por obra y servicio tienen derecho a ser informados sobre la subrogación laboral y sus características, es decir, en qué fecha se va a realizar, las causas, las consecuencias a nivel jurídico, económico y social y las medidas que pueden afectar a la plantilla.

En caso de despido, la nueva empresa debe asumir los gastos por indemnizaciones en función de la antigüedad del empleado y el tiempo que trabajo también en la empresa anterior.

Se debe respetar la antigüedad del trabajador, es decir que en caso de cambio de propietarios o de denominación social se debe mantener, y la fecha de este se estipula cuando se inició la relación laboral con la empresa anterior y no con la fecha del último contrato firmado.

En caso de necesitar la movilidad geográfica, este cambio debe significar para el trabajador el cambio de su residencia habitual y se regula mediante el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores. Se puede discernir entre desplazamiento o traslado.

El trabajador tiene derecho al finiquito cuando se da por finalizada la relación laboral ya sea por despido o debido a que el plazo del contrato laboral ha terminado.

Un empleado no puede negarse a la subrogación del contrato, es decir, que no forma parte de la toma de decisiones sobre el cambio en la personal del empleador. La única opción en términos laborales es que pidas la baja voluntaria, renunciando a la indemnización y a cobrar el paro.

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