12 de diciembre de 2018

A estas alturas, es inevitable afirmar que la Transformación Digital ha dado un giro de 180 grados a la gestión del talento humano. La irrupción de la Inteligencia Artificial en los procesos de reclutamiento, la informatización de los departamentos de Recursos Humanos, la convivencia entre nativos digitales y profesionales no millennials dentro de la misma empresa… Ante tal panorama, las compañías se han visto obligadas a actualizar sus estrategias de captación y retención de talento. ¿Pero cómo ha impactado la Transformación Digital en estas dinámicas? Francisco Puertas, líder de Talento y Organización en Accenture (consultora tecnológica líder en servicios profesionales de estrategia) nos lo cuenta.

5 claves para entender el impacto de la Transformación Digital en el área de RRHH

Con más de veinticinco años de experiencia en consultoría de estrategia y gestión a sus espaldas, Francisco Puertas nos parecía la persona más idónea para abordar la influencia de la revolución digital en la gestión del talento humano, la importancia del talento digital y las nuevas formas de trabajo a las que han tenido que enfrentarse (y adaptarse) los departamentos de Recursos Humanos más tradicionales. Esto fue lo que nos contó:

1. La revolución digital ha supuesto un auténtico cambio de paradigma a nivel social

Modelo Currículum:

¿Es cierto que la Transformación Digital ha traído un nuevo concepto de trabajo consigo? ¿Cómo han cambiado las necesidades de los trabajadores en la era digital?

Francisco Puertas:

Efectivamente, la llamada cuarta revolución industrial, la revolución digital, ha supuesto todo un cambio de paradigma en la propia sociedad. No solo ha tenido su impacto en el ámbito profesional, sino que ha sido capaz de cambiar/generar nuevos y diferentes hábitos de comportamiento en toda la sociedad (obviamente afectando de manera más intensa a las generaciones más jóvenes).

La rapidez y velocidad en el acceso y en el intercambio de información a través de dispositivos móviles, Internet, la multiconexión en red y la inteligencia artificial que empezamos a aplicar a prácticamente todas las cosas (IOT) ha creado un auténtico matrix a través de Internet, en el que todos los negocios y empresas se verán afectados. El trabajo del futuro (casi más presente que futuro) demanda ser un usuario pasivo y/o activo de la tecnología… que afecta a casi todos los oficios y profesiones.

Ventajas de trabajar una semana de cuatro días

Monkey Business Images || Shutterstock

2. Los departamentos de RRHH son los responsables de liderar el proceso de transformación digital de las compañías

Modelo Currículum:

¿Y cómo ha impactado esa Transformación Digital en el área de Recursos Humanos?

Francisco Puertas:

En este contexto, la función de RR.HH. debería tener dos objetivos en paralelo:

En primer lugar asumir un rol más proactivo para abanderar el proceso de transformación digital global de las compañías. Entendiendo el momento y la necesidad digital que están viviendo sus negocios y sus empleados, para más tarde ayudar a moldear la nueva cultura digital con nuevos rasgos de identidad y de cómo expresarlos a través de comportamientos específicos.

Culturalmente, en la revolución industrial 4.0 aparecen nuevos atributos de la mano de la digitalización, que hay que de una manera u otra adoptar en la nueva cultura organizativa. Algunos de estos atributos son la construcción colaborativa del conocimiento, la difusión libre y masiva del pensamiento, lo difuso que son los límites profesionales y personales, el poder del Yo y su traducción a experiencias individuales, la rapidez en la toma de decisiones y la necesidad de trabajar en un entorno digital (donde los datos y las relaciones sean completamente seguras).

De una manera u otra, todos estos nuevos atributos culturales van a formar parte de la nueva identidad cultural digital que caracterice las organizaciones que aspiren a navegar con éxito en la nueva ola digital. Finalmente, liderando la estrategia de gestión del cambio de la hoja de ruta de transformación digital.

Y en segundo lugar y en simultáneo, también debería trabajar en la propia agenda de Recursos Humanos de su propio proceso de digitalización:

  • Transformar los tradicionales procesos de RR.HH. en servicios con una orientación clara a mejorar la experiencia del empleado.
  • Aportar mayor objetividad a las decisiones e información de RR.HH. a través de “People Analytics”.
  • Dotar de movilidad y multicanalidad a todos los servicios que forman parte en el ciclo completo de vida del empleado “from hire to retire”.

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3. El lado humano de la digitalización es mucho más determinante que la tecnología en sí

Modelo Currículum:

Como experto que eres en estrategia de talento y Recursos Humanos, ¿cuáles son las principales consultas que te llegan? ¿Qué es lo que más preocupa a los departamentos de RRHH en materia de Transformación Digital?

Francisco Puertas:

A las compañías les preocupa todo lo relativo al lado humano de la digitalización, porque realmente es mucho más determinante que la propia tecnología en sí. En realidad, la revolución tecnológica a la que estamos asistiendo es, sobre todo, una revolución de algo que será, a medio plazo, una mercancía como la tecnología.

Vivimos una revolución del conocimiento (es decir, cómo se adquiere, cómo se comparte y cómo se pone al servicio del negocio y de las personas). Las cuestiones más relevantes tienen que ver con la forma y la nueva estructura que tendrá el área de Recursos Humanos. Es decir, qué dejará de hacer, qué tendrá que reforzar y qué tendrá que aprender, pero siempre de una manera más rápida y más eficiente, aportando más valor al negocio y una mejor experiencia al empleado, y siempre fundamentada en los datos, la lógica y la tecnología.

Otra de las preocupaciones tiene que ver con las nuevas formas de trabajo y el empleado digital, así como el ecosistema de trabajo tecnológico, las comunicaciones en red, las relaciones a través de redes sociales.

Y por último, los temas de la nueva cultura demandada en este ecosistema digital; cuáles son estos nuevos atributos y cómo podemos imbuirlos en el día a día de los empleados y de los negocios.

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4. La transformación digital impacta en todas las áreas de negocio de la compañía

Modelo Currículum:

¿Cuáles son los pasos necesarios para que una empresa o departamento de Recursos Humanos alcance el liderazgo en la era digital?

Francisco Puertas:

1. En primer lugar, entender muy bien la hoja de ruta y de digitalización de su compañía. Es decir, cómo va a impactar la digitalización en todas las áreas de negocio y en los profesionales de la compañía para que el negocio alcance el nivel de digitalización requerido (proceso de visioning digital).

2. Después, visualizar el tipo de skills y los nuevos profesionales que va a necesitar su compañía en los próximos 3 años.

3. Ayudar a identificar e implantar los nuevos atributos culturales que la digitalización va a necesitar (full technology adopter, conector de redes, obsesión por el dato, comportamientos ciberseguros…)

4. A partir de ahí, readaptar la función de Recursos Humanos a las nuevas necesidades y modelizar una arquitectura de RRHH basada en 4 principios:

  • El dato y la lógica
  • La tecnología y multicanalidad
  • La eficiencia y la agilidad
  • La experiencia del empleado/cliente y el valor del negocio
Inteligencia Artificial para reclutadores

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5. Las empresas que no sean nativas digitales deben provocar el cambio tecnológico

Modelo Currículum:

¿Cómo puede transformarse una empresa que no es nativa digital para gestionar y organizar el nuevo concepto de trabajo?

Francisco Puertas:

Mi consejo es que lo ideal es provocar un cambio tecnológico y de espacio de trabajo para ser creíble en que hay que cambiar la forma de trabajo. Y luego el refuerzo en los hábitos y los comportamientos de los profesionales, que les darán sostenibilidad y garantía de continuidad en el futuro.

6. El talento multigeneracional es clave en la nueva economía digital

Modelo Currículum:

Si en una misma empresa conviven trabajadores no millennials con nativos digitales, ¿qué puede hacer el área de Recursos Humanos para gestionar y retener este talento multigeneracional?

Francisco Puertas:

La convivencia generacional es determinante en la nueva economía digital. Necesitamos que todos los empleados estén inmersos en esta transformación digital. En muchos casos, estos nuevos profesionales (los nativos digitales) nos sirven de modelo de aprendizaje para el resto de generaciones.

Desde el punto de vista de Recursos Humanos, la personalización y segmentación de los servicios que se ofrecen tienen que estar acorde con las necesidades de sus nuevos empleados. Ya no es recomendable el “café para todos”… sino la personalización de servicios. Al igual que lo hacemos con nuestros clientes, hay que trasladar la misma filosofía al empleado.