Existen determinados momentos en las que de forma profesional podemos ver modificado nuestro contrato de trabajo por parte de la empresa para la que trabajamos. ¿Es esto malo o bueno? ¿Tiene sus consecuencias? Posiblemente, sea un hecho que altere la relación que existe entre ambos y, por tanto, termina perjudicando al trabajador. Te contamos todos los detalles que debes saber de esta modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo.
¿Qué es una modificación sustancia de las condiciones de trabajo?
Como su propio nombre indica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es un hecho que altera el contrato de trabajo original de un empleado por parte del empleador o empresa para la que trabaja.
Esta modificación afecta a la relación laboral de ambos, perjudicando al trabajador. No obstante, esta modificación debe cumplir ciertas condiciones que veremos a continuación.
¿Cómo se regula la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo?
Para poder controlar que se ha cambiado de manera correcta y legal las condiciones de trabajo, podemos observarlo en los siguientes documentos:
- Convenio colectivo. Ahí se indican condiciones generales que debe incluir nuestro contrato.
- Contrato de trabajo. Se redactan las condiciones iniciales de la relación de trabajo.
- Estatuto de los trabajadores, Título III, artículo 41. Se expresa los pasos a seguir.
- Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, Sección 4°
¿Cuáles son los requisitos para que exista una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
El procedimiento para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo se regulan en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha modificación es sustancia según los siguientes requisitos:
- Que dichas modificaciones sean por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción de la empresa.
- Ciertas condiciones del contrato de trabajo se vean afectadas. Ya sean mediante acuerdos colectivos o decisiones unilaterales de la empresa con efectos colectivos.
- Se ven afectadas condiciones de trabajo individuales. En este caso se debería notificar al trabajador con un periodo mínimo de 15 días de anticipación.
- Se notifica la decisión de modificar colectivamente a los trabajadores. Estas condiciones empezarán a regir a partir de los 7 días desde que esto se notifique.
- En último caso, si se afectan condiciones de trabajo colectiva, debe existir un periodo de consultas que no supere los 15 días. En él se deben hablar las causas de la modificación y la posibilidad de evitar mitigar efectos y consecuencias sobre los trabajadores afectados.
¿Cuándo se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Esto se regula en el Estatuto de los Trabajadores y se deben cumplir los requisitos de arriba en diferentes puntos aquí abajo mostrados:
- En la jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Remuneración y salario.
- Sistema de trabajo y rendimiento del trabajador.
- Funciones, en el caso de que se excedan límites de movilidad funcional según el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores. En cuanto a la movilidad funcional, son los cambios efectuados de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la prestación laboral.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Traslados por movilidad geográfica cuando se excedan lo establecido en el art. 40 de la ley de Estatutos.
¿Se puede solicitar la extinción del contrato de trabajo?
Sí, aunque se puede solicitar en determinados casos específicos en los que existan modificaciones sustanciales. Estos casos son los expuestos anteriormente (en jornada de trabajo, horario, remuneración y salario, sistema de trabajo, etc). Además se incluyen otros como:
- Menoscabar la dignidad profesional del trabajador.
- Sentencia de decisión empresarial justificada.
- Decisión injustificada que no esté tipificada anteriormente y que dañe la integridad del trabajador en cuanto a condiciones originales o condiciones que se cometan de forma irregular.
El empleado tiene el derecho de solicitar la extinción del contrato laboral y recibir una indemnización que equivale a 20 días de salario por año trabajado o fracción mayor a 9 meses, pudiéndose prorratear a periodos anteriores.