- 7/03/2019

Según nos explicó Cristina Argente, de la Asociación Valenciana de Empresarias y Profesionales (evap), en España hay un 23% de desigualdad salarial entre hombres y mujeres. A esta cifra hay que sumar la existencia del techo de cristal, los prejuicios sobre la capacidad de liderazgo de las mujeres y la escasa presencia de la mujer en los puestos directivos (al menos, en comparación con la de sus compañeros de profesión). Contactamos con Silvia Adriasola, coach especializada en empoderamiento y liderazgo femenino, para que nos explique las claves para implementar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todas y cada una de las áreas de la empresa.

Silvia Adriasola lleva más de diez años impulsando el talento femenino gracias a programas de coaching como el Método LIFE. Tal como explica en su página web, facilita procesos de empoderamiento organizacional y personal a las mujeres profesionales, siempre desde una perspectiva de género.

Antes que nada, ¿podrías contarnos en qué consiste tu programa de coaching y mentoring para mujeres profesionales?

Es un programa validado y diseñado para potenciar el liderazgo personal y profesional desde una perspectiva de género, que combina el acompañamiento personalizado y enfocado hacia objetivos específicos, con píldoras formativas y sesiones de Life y Executive Coaching.

¿Cuál es la finalidad del método LIFE?

La rentabilidad global del talento femenino, derribando estereotipos y prejuicios adquiridos que impiden que emerja ese poder personal que toda persona posee. La idea no es esperar que surja el liderazgo de manera espontánea, sino facilitar que afloren las capacidades y competencias necesarias, para un liderazgo enfocado a mejorar tanto proyectos y relaciones, como las experiencias vitales.

Como experta en empoderamiento y liderazgo femenino, ¿cuáles son las principales consultas que te llegan?

Si bien inicialmente la mayoría de consultas gira en torno a objetivos de desarrollo y gestión (tiempo, trabajo, relaciones, conciliación, plan de carrera etc.), el “cuore” de las preocupaciones y malestar de las mujeres casi siempre es emocional; un sentimiento de insatisfacción, de incapacidad para valorar los propios logros (mientras ensalzan los ajenos), la sensación de no estar nunca a la altura, de no ser lo suficientemente buenas, competentes o capaces, el “run run” de “podría haberlo hecho mejor”, “podría haber hecho mas”...; el miedo, la culpa, las altas exigencias, el perfeccionismo o la falta de verdadera confianza en sí mismas.

Mujeres que a pesar de ser luchadoras natas, que se superan constantemente en todos los ámbitos de la vida, parece que nada llega a ser suficiente para sentirse bien y en armonía consigo mismas.

¿Qué es lo que más preocupa a las mujeres a la hora de diseñar un plan de desarrollo profesional?

Les preocupa el presente y el futuro de sus vidas profesionales dadas las múltiples barreras que han de sortear, desde la sobrecarga de rol y dificultad para conciliar todos los aspectos de su vida (personal, profesional y personal) hasta la edad, pues a partir de cierto momento están excluidas del mercado laboral.

También el acceso a empleos precarios (a media jornada o de bajo salario), la ausencia de redes de apoyo, el cuidado de personas dependientes (que suele recaer en las mujeres) o poder ascender en sus carreras a puestos de decisión sin que les frenen los techos o muros de cristal.

¿Dirías que existe desigualdad de género a la hora de acceder a puestos directivos? ¿Por qué crees que sucede esto?

La desigualdad de género es un problema sistémico que afecta a la mujeres, las familias y las organizaciones. Desde el famoso “techo de cristal” que después de 30 años aún sigue vigente (las mujeres llegan a puestos de dirección intermedio pero les es imposible acceder a puestos de alta dirección) a lidiar con estereotipos y prejuicios sobre su capacidad para liderar, la escasa flexibilidad de horarios para participar en reuniones estratégicas o la dificultad para formar parte de los círculos no formales donde se construyen las verdaderas relaciones de influencia.

Todos los estudios coinciden en varios factores que influyen directamente en esta situación:


  • Los estereotipos de género (que perpetúan la desigualdad asignado roles y expectativas según el sexo).
  • La discriminación en el acceso a los círculos de relación informales (la ausencia de las mujeres de las redes de apoyo y círculos de influencia).
  • La ausencia de formación por parte de mentores/as o modelos a seguir (la escasa visibilidad de figuras de referencia).
  • La ausencia de una voluntad y cultura corporativa que fomente la igualdad de oportunidades.
  • El techo de cemento o muro autoimpuesto, aquellas dudas sobre la propia capacidad que actúan como una barrera interna.

¿Qué podría hacer un departamento de Recursos Humanos para atraer y retener el talento femenino?

¿Pueden las organizaciones permitirse excluir a casi la mitad del talento (las mujeres suelen componer la mayoría de las plantillas) de los procesos de mejora, calidad e innovación?. La respuesta claramente, es “NO”.

El gran reto para la gestión de los Recursos Humanos es conseguir que las personas desarrollen al máximo sus capacidades y beneficiarse del potencial que representa la diversidad de sus trabajadoras y trabajadores: diversidad de género, de estilo de liderazgo, de formación y competencias.

Lo deseable es eliminar de estas estructuras organizativas las practicas discriminatorias y la clave para ello es implementar la igualdad de oportunidades en todas las áreas de la empresa:

  • Desde la selección de personal, llevando a cabo entrevistas no sesgadas.
  • En los programas formativos y de sensibilización.
  • En la política retributiva (mismo salario por la misma función).
  • En la no segregación de los puestos de trabajo (eliminando el estereotipo de adjudicar trabajos en función del género).
  • En los planes de carrera y promoción interna.
  • En favorecer la participación equilibrada de todas las personas al implementar medidas de conciliación para el equilibrio de la vida personal, familiar y laboral de toda la plantilla.

Cambiar leyes es fácil; cambiar mentalidades, no. Promover una sociedad donde todos los talentos sean reconocidos y valorados, no solo es una cuestión de ética y justicia, es crear progreso, equilibrio, rentabilidad y prosperidad.

Es crear futuro.

  • ¿Te ha servido de ayuda?
  • No